媒体报道
文跃然教授（第一排左三），计算所所务会李国杰所长（第一排左四）
中国科学院计算技术研究所（简称：计算所）的人力资源管理综合配套改革项目（以薪酬体系和绩效考核体系的改革为重点）是专门针对“如何设计薪酬与考核体系才能使科研人员创造高绩效“的问题进行的一次探索性、创新性研究。一方面，由于科研活动独特的组织特征和科研人员独特的个性特点，使得此次项目不同于一般的企业人力资源管理项目；另一方面，可参考、可借鉴的相关经验和研究成果少之又少。这样一来，不论对于计算所还是对于我们项目团队，接受并完成这个项目都无疑是一次巨大的考验，考验我们的能力、考验我们的韧性、考验我们的信心，但值得自豪的是，我们不仅通过了这样的考验，而且对于如何管理科研人员以创造高绩效形成了很多独创性的见解和理论成果，同时，我们还深切的感受到了科研单位的那种浓郁的科学探索精神；科学家们治学研究的严谨态度；还有让我们充满敬重的整个组织的强烈的国家使命感和责任感。这一切，对于我们项目组不仅仅是知识上的一次学习与成长，更是精神上的一次重塑和洗礼！
一、项目背景：
中国科学院计算技术研究所人力资源管理综合配套改革项目于2008年4月7日正式立项，此次项目是在中国科学院进行整体机构改革的背景下展开的，中科院及其各个下属单位高度重视此次改革，计算所作为中科院人力资源管理改革的7家试点单位之一，为了更好的完成改革任务，特聘请中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系主任文跃然教授作为此次改革的总顾问。
二、项目内容：
该项目从中科院整体发展的大局出发，结合计算所在中科院的地位和作用，深入研究了计算所的组织定位、组织功能与组织模式、优秀科研人员的标准、人员配置、薪酬管理体系和绩效管理体系六大方面问题，并对科研人员高绩效的来源进行了重点专题研究。
三、项目经历：
文跃然教授秉承一贯求真、务实的做事原则，高度重视和全心投入的研究态度，带领项目团队进行研究，历时近一年，积累了大量宝贵的一手资料：展开10次大规模的问卷发放工作，回收问卷3000余份，访谈科研人员79人次，其中文跃然教授亲自访谈26人（包括计算所所长李国杰院士，龙芯总设计师胡伟武研究员（2次），曙光中心原负责人孙凝辉研究员（2次）等），共形成访谈记录80余万字，其研究的深入程度可见一斑。在这些基础资料的支持下，每一次方案成果的形成都经历了数次的讨论分析、总结提炼、汇报、修改、再汇报、再修改的深入剖析过程，计算所所级领导为此专门召开所务会近十次，其重视程度前所未有。在这一过程中，项目团队与计算所的同事们不断集思广益，不论是观点的斟酌、论据的分析引用，还是逻辑的确立、语言的推敲，每一点点进步都凝聚了项目组成员的心血，每一次的讨论又都加深了我们对于研究问题的理解和把握，同时，拉近了项目团队与计算所的同事们彼此间的距离，建立了深厚的友谊。
四、迎接挑战：
此次项目不同于一般企业的薪酬管理体系与绩效管理体系的研究，计算所作为一个科研单位不论从组织类型、结构分布，还是人员特点上都与企业有很大的差异，虽然在接受这个项目之前我们就做好了迎接各种困难和挑战的准备，然而项目的难度还是远远超出了我们的预期，至今印象深刻的有以下三个方面：
（1）计算所定位和战略方面的挑战。计算所作为中科院下属的重要科研单位，怎样定位它的发展和战略，最大程度发挥它的作用，支撑中科院的整体使命，乃至推动国家计算技术领域的进步和发展。
（2）计算所人员特点带来的挑战。计算所的人员分布呈现多类型，多层次的特点。一方面，计算所以科研人员为主，科研人员又分为高技术研究人员和基础研究人员，如何对两类科研人员进行分类管理以获得高绩效本身就是一个新兴的、非常具有挑战性的课题；另一方面，除科研人员之外，计算所还有职能管理和科研支撑两类人员，能否分层分类的管理好这两类人员，也将直接影响到计算所的整体绩效。
（3）项目创新方面的挑战。目前国内对于如何有效管理科研单位和科研人员的研究，尤其是从人力资源管理的角度进行的研究少之又少，一方面可借鉴的经验和成果匮乏，另一方面，虽有大量企业薪酬管理和绩效考核方面的项目经验，但又不可直接照搬照抄，这种摸着石头过河的创新式探索无疑给我们项目团队带来巨大的挑战。
五、硕果累累：
虽然项目研究的过程中出现了种种的困难，但我们项目团队在文跃然教授的带领下，凭着执着追求问题本原，深入探究解决问题方法的精神，对于棘手的问题和困难个个击破，最终获得了很多原创性的成果，集中表现在以下三个方面：
1、计算所的使命和定位：计算所的使命和定位是否清晰，是决定人力资源管理改革能否成功的关键，通过与计算所高层领导的访谈，分析计算所的历史状况和现实情况，文教授提出计算所的三大定位：核心能力提升、外部资源获取和社会价值实现。为人力资源管理体系的改革指明了方向，薪酬管理体系、绩效管理体系和人员配置体系的设计都是基于这三大定位形成的。
2、计算所的薪酬管理：在对计算所的薪酬现状进行充分调查的基础上（问卷调查和访谈相结合），详细分析了计算所薪酬管理体系内部公平性和外部竞争性等各方面存在的问题，根据计算所的三大定位和科研人员的特点，我们为计算所设计开发了以能力为基础的全面薪酬体系，鼓励科研人员及计算所的核心能力提升。该体系以总体报酬为核心理念，不同于一般企业的只强调物质激励的薪酬体系，在完善货币报酬的基础上，充分考虑到非货币报酬对科研人员的内在激励作用，最大程度的发挥了薪酬对于科研人员的吸引、保留和激励作用，是国内科研机构领先的、一流的薪酬管理体系。
3、计算所的绩效管理：如何对科研人员进行绩效管理，首先必须弄清科研人员高绩效的来源，文跃然教授深入研究计算所数位优秀科研人员，形成科研人员的高绩效模型，该模型揭示了驱动科研人员产生高绩效的主要因素有两方面：个人因素和环境因素。个人因素包括知识、技能、人格特质、自我定位和成就动机，其中知识和技能决定了科研人员的方向选择，自我定位和成就动机决定了科研人员在某一研究领域的坚持程度；高绩效环境包括清晰合理的组织目标，保证组织目标达成的规则体系，个人目标和组织目标的一致，以及高绩效的文化和氛围。在一个方向或领域上坚持很长时间的优秀科研人员在高绩效的环境下工作往往就能够产生高绩效。计算所绩效管理体系的设计就是基于科研人员高绩效模型展开的。
六、项目的普遍意义：
项目于2008年11月26日正式结项，项目成果不仅帮助计算所解决了实际的困难和问题，得到计算所上下的广泛好评，并且对于中科院其他下属科研单位的人力资源管理体系的改革，尤其是薪酬体系和绩效体系的改进具有非常积极的指导作用和参考价值。该项目得到中科院领导的高度赞赏——计算所的人力资源管理改革是7个试点单位中最成功、最出色、最具有代表性的一次改革，计算所改革后的薪酬管理和绩效管理体系将是迄今为止科研领域最先进的人力资源管理支撑体系！
七、项目延续：
中科院计算所的人力资源管理综合配套改革项目虽然暂告一个段落，但是我们对于科研人员的研究并没有就此停止，目前，文跃然教授正与计算所合作申请国家自然科学基金课题，在项目研究成果的基础上进一步深度剖析院士的成长规律，以期为我国科研人员的开发、培养和管理提供可参考、有价值的理论依据。另外，在近一年的项目研究过程中，中科院领导始终给予高度重视，计算所全体人员，尤其是所务会领导和人力资源部的各位同仁，全力支持并配合各项研究工作，使得我们项目团队得以顺利获取大量宝贵的信息，为了表示对所有参与此次项目并作出贡献的人员表示感谢，同时也为了能与更多的人分享我们的研究成果，我们项目团队特将此次项目的所有成果进行整理、归纳、总结、提炼，并汇编成册，目前汇编工作正在有序的进行着，所有思想、理论的精华都将被收录到册，最终的项目成果集将作为我们精心准备的礼物送给计算所。
八、文跃然教授结项汇报会上的评论：
1、对计算所领导表示感谢，感谢计算所提供的这次难得的学习和研究的机会。
2、项目与研究一样，是无止境的，技术上的东西要真正反映计算所的“魂”。
3、在做项目过程中的两条思考：（1）聪明和智慧的区别在于聪明的人有很多的想法和主意却没有把事情做出来，而智慧的人就是有一个想法就能够坚持把它做成的人，计算所如执行体系更强大，则会更智慧；（2）真正有成就的人是内在成就动机激励的，而非外在金钱激励的。
4、计算所要增强凝聚力要达成的四大目标：（1）几年做成几个大事这个使命感不能够丢；（2）关键人才的发展平台要搭建好；（3）要支持做几件大事的目标，要有效扩大外部资源获取的能力；（4）打造一支高素质的员工队伍。
九、中科院计算所所务会领导感言：
1、李国杰所长：半年来，就像看病一样跟我们探讨，开药方。觉得对于问题的把握是比较准的，提出了改善的建议，对我们的建议是非常中肯的。文老师团队的工作对我们工作的完善是非常有帮助的。谢谢文老师和你们团队的人员给我们提出这么好的方案。
2、孙凝辉研究员：（1）文老师的团队对我们的咨询，给我们上了一堂科学管理的课。文老师相当于把计算所的管理工作上升到理论高度。我尤其赞同文老师后来的药方——四大目标，计算所未来二十年，要有更大的贡献的话，这个很关键。我深以为然。（2）文老师在我的办公室与我聊天的几天，是我这一年最开心最幸福的时光，我是少林派的，突然在江湖上来了一个武当派的，啪啪啪与我打了几招，很过瘾。我觉得文老师是我的成长导师，在交流中间，我得到很多管理启发。文老师是思想家和实干家，我以前知道湖南出思想家：曾国藩、毛泽东，现在要加上文跃然、李国杰。
附：项目成果列表：
1、调研、访谈：
《中国科学院计算技术研究所各类调研表》
《中国科学院计算技术研究所员工访谈集》
《中国科学院计算技术研究所访谈要点整理》
《中国科学院计算技术研究所问卷调查统计报告》
2、职位设置：
《中国科学院计算技术研究所员工职位管理办法》
《中国科学院计算技术研究所科研管理岗位评价手册》
《中国科学院计算技术研究所管理与支撑岗位评价手册》
《中国科学院计算技术研究所研发人员能力评价与层级划分方法》
《中国科学院计算技术研究所管理与支撑岗位分层标准》
《中国科学院计算技术研究所管理与支撑人员职位说明书体系》
《中国科学院计算技术研究所管理与支撑人员定岗定编方案》
《中国科学院计算技术研究所任职资格管理制度》
3、薪酬体系：
《中国科学院计算技术研究所薪酬管理办法》
《中国科学院计算技术研究所科研岗位薪酬结构表》
《中国科学院计算技术研究所科研管理岗位薪酬结构表》
《中国科学院计算技术研究所管理与支撑岗位薪酬结构表》
4、绩效考核体系：
《中国科学院计算技术研究所职工绩效管理办法》
《中国科学院计算技术研究所职工绩效管理流程图》
《中国科学院计算技术研究所职工绩效管理记录表》
《中国科学院计算技术研究所科研部门绩效考核指标库》
《中国科学院计算技术研究所职能部门绩效考核指标库》
补充：高绩效研究
（1）十大待验证的假设
（2）研发人员高绩效调查问卷及统计结果
（3）研发人员高绩效双因素的文献综述
（4）个人案例：胡伟武（两篇）
（5）个人案例：李忠诚
（6）个人案例：刘敏
（7）高绩效环境案例：龙芯团队
（8）高绩效环境案例：微软亚洲研究院
（9）论文成果《关于研发类员工高绩效影响因素的探讨》
5、标杆研究：标杆研究单位的人力资源管理要点总结
补充:
a、资料整理：（1）INRIA资料整理；（2）NIST资料整理；（3）马普学会资料整理；（4）阿贡资料整理（含阿贡绩效指导手册、三类人员分层标准等）；
b、对比研究：（1）NIST与JISAO的薪酬制度比较；
c、标杆模拟方案：（1）计算所岗位制度（标杆模拟）；（2）计算所绩效制度（标杆模拟）；（3）计算所薪酬制度（标杆模拟）。
6、大报告：计算所人力资源发展报告：定位、人员组织模式、优秀研发人员的标准、人员配置、绩效、薪酬（共186页）
7、理论与方法的研究：计算所人力资源管理的理论体系（六点）、人员规模预测与结构的设计方法（五种）、《计算所薪酬结构表》的设计方法（三张表）
8、重大的节点报告（PPT）：
所级汇报（最终成果）：
2008.03.07：竞标报告
2008.03.17：管理咨询方法论（所领导、文老师）
2008.05.21：报告（所级报告、理论体系、文老师）
2008.05.29：岗位方案报告（所级报告，文老师）
