高绩效管理系统

    绩效考核不等于高绩效管理。很多单位进行绩效考核，但是结果却不好，因为他们将绩效考核当做了绩效管理。案例：对员工进行了考核，使得本来5%的懒的人变勤快了，但是却让本来95%的人变懒了，因为他们发现多上课并没有奖励。所以，考核不一定会产生好的效果，也有可能产生其他负面的效果。

    06年有个美国学者来人大演讲，他的看法是：考核对绩效的影响不大，因为你招到好员工，即使不考核也会有绩效，而招到差的员工，即使考核也没有绩效，所以员工的绩效是在招聘时就被决定的。绩效不是考核出来的，绩效是管理出来的。管理体系完善，不考核也没有关系，没有考核也可以有很高的绩效。所以考核有点用，但是绩效考核不等于高绩效管理。如何在没有考核的情况下保持高绩效？高绩效到底靠什么驱动：管理因素，高绩效来自好的管理。高绩效工作系统理论：绩效不是考出来的，绩效是管出来的。管理系统的完善会导致高绩效。有个美国人做了个实验，得出结论是高绩效来自于三个因素，这三个因素没有一个与考核有关，第一个因素是员工参与，中粮集团有个分公司生产易拉罐，因为成本难以降低，在竞争中处于不利位置，他们就鼓励员工分小组相互竞争想方法，最先想出的将获得的奖励是：少量的物质奖励，以及会被记录在厂史上的精神奖励，而不是通过金钱的奖赏来让员工出主意。员工参与是让员工聪明的方法论。第二个因素是就业保障，一个领导应该是对下属说：只要我在你的就业就有保障，而不是对他们说干得不好就要被解雇，管理是以爱为基础，而不是以恨为基础。第三个因素是有效激励。

    环境与高绩效也密切相关。一个单位的组织环境不好，天才进来也出不了高绩效；如果环境好，即使二流员工也能够创造高绩效。一对双胞胎，从小一样，但是如果一个进入重点高中，一个进入普通高中，可能进入重点高中的就会比进入普通高中的考得好。高绩效来自于环境压迫力。国内有人出国，在国外看到天体浴场，很好奇，就跑去看，但是时间一长就发现自己穿衣服很怪异，与周围的人群格格不入，这就是环境给人的压力。单位的绩效好不好，环境有很大的影响。组织环境里四样东西最重要：1、明确的发展目标，2、清晰的规则，3、有效的激励，4、认同的文化。

    员工素质与高绩效。有个美国学者曾说：你不能逼着猪去唱歌，那样会使猪不高兴（挑选优秀员工的必要性）。我们为什么认同这句话。如果一个员工的素质不高，你让他拼命干活，再去考核他，除了使你们两者都不高兴之外，不可能有其他的结果。

     50：50原则：一半的绩效掌握在员工自己手中。挑选好员工非常关键。我们挑选员工要求以下6个条件：1、激情（不做好不罢休），2、责任，3、能力，4、自我激励（米开朗基罗工作动机，内在激励，成就动机），5、情商，既能考虑自己的利益，也能照顾他人的利益，6、结果导向。

    高绩效来自领导力。绩效好不好,关键在领导。绩效领导力有4大方面：1、团队目标的制定能力，2、找到完成目标方法论的能力，3、激励他人的能力，4、取得结果的能力。一个公司的绩效是一个公司绩效领导力的函数，团队绩效领导力越高，绩效就越高。

    高绩效来自执行力。如何才能够得到执行力？五个正确：正确的领导、正确的员工、正确的态度、正确的方法、做正确的事。