专业知识
（张世东，北京师范大学认知心理学博士，美世管理咨询与投资公司合伙人，美世大中华区信息咨询业务总监，华北区总经理，在人力资源战略、组织架构设计、薪酬战略、公司和员工绩效体系等方面有丰富的理论和实践经验，向许多国内外客户提供相关的咨询服务。）
谢谢大家，能来人大课堂里做讲座，其实是我很大的荣幸。我也在师大毕业后留校教过一年书，很久没回到课堂的感觉了，还是很好。谢谢文老师给我这个机会，来分享美世关于现在劳动力市场里的一些热点话题尤其是劳动力价格工资收入等方面的问题。在此过程中，大家任何时候有问题，都请打断我。
我先介绍一下美世，是全球最大的人力资源咨询公司，95年在中国设立了第一个办公室，现在在中国人力资源咨询公司里成长为最大的一家，和在全球的地位相称。我本人98年加入，中间离开2年做人力总监，后来又回去做到今天，在美世工作了8年多了，在咨询业也是恐龙级的了。美世是家上市公司，在卖掉一部分业务前是全球500强之一，在伦敦和香港上世。我们没有固定资产，有的是人和知识产权。在中国过去十几年服务了三千家外资企业和上千家国内企业，基本上你想得出的外企和决大多数国内的企业都是我们的客户。美世起家是做薪酬调研，在大陆人力资源的业界是尽人皆知的。所以今天我想把这部分的工作做一个分享，要谈的问题是在经济危机下劳动力价格在发生一些什么变化、变化背后的逻辑和原因是什么，未来可能的趋势是什么，对我们的影响会是什么。
大家都知道现在的经济危机影响非常大，对美国和欧洲的影响比中国大很多。我们对国内的很多客户做了一个调研。在经济危机下大家希望能保持自己的队伍，压缩成本，因为大家的收入都在下降。同时又希望在经济回暖的时候不要没有人在做事情，所以要压缩成本，尽量保持自己的团队，更多地推动销售，对所有企业来说都是生存第一。同时，虽然人力成本不是公司最主要压缩的，但是也是要考虑的。压缩运营成本成了每家公司必须要做的工作，美世自己也在做类似工作。特别是智力密集型和生产制造型企业，一方面人工成本是重要的成本来源，另一方面对成本敏感，受到的威胁尤其大。但是同时，在市场上也发生了另外一边的故事，我们在这给了05年的数据，就业市场形势严峻，在过去五年时间内如果要达到政府承诺的失业率指标，保持住不恶化的话，中国每年要创造2400万的工作岗位，这就是为什么我们的GDP必须保持在一个较高的水准上。而从2005年开始，大学毕业生的数量急剧增加，从330多万到2009年预计毕业的710万。一方面工作岗位数量在降低，另一方面大学生数量不断增加，很多大学生面临很严峻的就业形势。以前我们做实习生的人会付工资，但今年收到很多申请是不要钱的，大家的压力很大，很多从美国欧洲回来的硕士甚至博士都要求到我们这里实习不要钱。大家看到一方面劳动力价格下降，是因为供给超过需求。从整体上来说，中国中低端劳动力市场常年呈供大于求的局面，使整个市场的劳动力价格走低。所以大家对统计局的工资升高的统计结果非常不理解，中国统计的问题可能还是很大的。从另外一个角度来讲，中国从来就是在这样的形势下发展的，从中国劳动力市场的发展历史可以看到，在过去一样的状况但是没有这么恶劣的情况下，中国有一部分劳动力价格增长很多倍，是因为相对来说，有技能有经验的劳动力是绝对的供不应求，是市场的精英，比较幸运的群体。
我们先来看由于市场需求远远小于供给，很多公司，特别是外资企业薪酬增长削减了很多。中国的薪酬涨幅仅次于印度，印度由于更多的需求，薪酬增长徘徊在14%,15%，中国基本上徘徊在7%，8%，9%。成熟市场一般是1~3%，过去这么多年中国的薪酬涨幅实际上非常高。但是从去年底到今年，中国的外资企业很多破天荒地冻结了薪酬，像HP以及其他知名的外资公司都降低了薪酬。还有很多公司人力资源方面的支出和经费都减少了。
97年亚洲经济危机，中国形势也很危险，采取了一些正确经济决策并承受了很大压力后，经济开始回暖，到99年形成一个高峰。2000年左右，由于互联网泡沫破灭，很多人不敢跳槽，劳动力市场一度凝固。这里主要谈外资企业，2002年到2003年工资水平的涨幅下降到一个最低水平，当然绝对值一直在上涨。随着中国经济后来一直向好，薪酬涨幅一路狂飙，到大概7%，8%，9%，今年如果不出现危机，中国今年的薪酬涨幅应该是10%左右，但是从08下半年开始，无论是员工离职率还是薪酬涨幅都有一个急剧的下降，中国的离职率一般都在12%左右徘徊，去年年底降到4%。整个劳动力市场状况不好，猎头生意非常难做。
刚才谈到过离职状况，我给大家一个大的背景，过去中国的市场，从99年到08年看右边纵坐标，以99年外资企业的薪酬作为100，2008年大概超过200，翻了一番，同时看左边这个轴表示薪酬实际涨幅，在2003年有了一个低谷之后呢，一直稳定在9%左右，考虑到通货膨胀，其实一直徘徊在相对低的水准。就是说，中国市场的一个岗位89年后涨了一倍，但是人的能力没有长那么快，中国外资企业劳动力的价格已经变得不便宜了，好几年前就超过台湾直追新加坡，但是做同样工作我们的技能经验比别人差，所以中国的投资环境由于经济向好需求非常大，人的价格上升得很快，很危险有点膨胀，这样做同样的事情在中国花的钱比较多，效果却不是很好，使我们高端劳动力市场的生产效率大幅度下降。这也是近年来中国的投资环境恶化的一个重要指标。
当然外资数据是很厉害，也比不过全行业的数据。北京统计局发布的91年到08年整个平均每一年北京市的社会平均工资增加了14%，增加了很多倍。我们截了一段数据，从78年到08年，从平均600元涨到了四万。当然其中很多薪酬调整通货膨胀等因素，但是91年到08年整个中国的社会平均工资涨得很快，这也是城乡差距大的原因。北京上海这样的一类城市已经接近中等发达国家的生活水平，但是相对来说，内地和农村的收入徘徊刚刚在温饱阶段。整体市场由于外资企业起点高，工资涨幅还不算厉害。东西贵了后，需求会受到遏制，现在我们在很多行业，特别是一些制造业和对成本比较敏感的行业会向马来西亚、菲律宾迁移。中国已经有2000-3000万民工失业，还好由于中国的社会机制没有造成特别大的社会问题。美国只有600万左右人失业就已经闹得沸沸扬扬了。全球也在通过经济危机对以前的很多泡沫和虚高的成分进行调整，看一下可能会发生在什么地方，大家的思路是什么样的，会产生什么样的影响。
对经济危机，不同的行业会有不同的反应。受影响比较多的是汽车、半导体、电子、房地产、钢铁等行业，不受影响的主要是医药。在中国我们得到很多教训，由于国家政策，相对市场化的企业对劳动力市场反应敏感，而国有企业相对来说屏蔽了一些风险，由国家和企业来承担。香港的政府公务员要降一大笔薪酬，跟市场供求关系挂钩。中国号召国有企业都不降薪，但是成本会由企业和政府来承担，最终会转嫁到纳税人身上。另外来说，全球大家得到的教训都是国进民退的过程，国家更多地介入了经济生活。上次人力资源大会上，朱先生讲苏格兰皇家银行是来帮助中行怎么走向市场化的，结果一夜之间成了英国政府拥有95%股份的国有银行。基本上在各个领域都出现了国进民退的过程，短期内是好的。我又一个朋友，从香港搬到北京，因为他们发现在这样的大环境下还是靠政府近一点才能做事情。但是未来来说，是不是政府可以解决一切问题。那天看到一个让我非常担心的新闻，东航和国航由于炒燃油期货亏了300亿，呼吁国资委出台一个燃油套期保值的管理办法。如果今后我们所有的事情都由政府规定我们才能做的话，是很危险的一个举措，又回到计划经济那样的思维状态。但是，世界上没有完美的体系，尽管我们可能担心政府的计划不能解决问题，但是同样市场也会有它失效的地方。我们看薪酬涨幅，如果光看薪酬还不太不明显，但是如果看整体回报，包括薪酬福利职业发展和生活的平衡等，是一个人可以从工作中得到的整体回报，在经济危机来袭时，公司最先裁剪的两项支出是猎头和外部培训，从整体回报来说，不仅薪酬不会涨，同时员工得到的培训机会也会大大减少，员工也会经历艰难时刻，但是大多数人选择不离职，跟公司共度时艰。但是绝大多数公司对中国市场的长期走向是看好的，所以在这样的情况下，有一半的企业依然在增加市场上非常难找的中高级人才的招聘。像美世虽然停掉了其他招聘，但遇到非常难得的人才还是有机会招聘。所以经验和教训就是一定要成为专业的人才，只要有专长，一定会有用武之地。
一直有个问题我觉得不吐不快，关于高管薪酬的问题。每个人都对高管薪酬有自己的看法。经济学里有个很有意思的现象，谈到物理化学电子时，一个门外汉不会发言，但是谈到经管问题，每一个人都可以滔滔不绝发言。大家看网上或报纸上充斥了很多对高管薪酬等社会劳动力价格问题的非常多的评论或者自己情感的发泄，但大多数人并不是真正了解背景。我们调查了亚太区260多家企业，发现了一些很重要的问题。薪酬尤其是高管薪酬其实是金融危机中大家关注的焦点。很多公司依然认为短期激励会是高官薪酬的核心方式，长期激励只是非常重要的补充，很多公司会用长期激励来弥补不足。同时非常多公司开始反思过去四五年来全球市场对于股权激励应用的看法，越来越多认识到股票期权的局限性。赛班斯法案颁布以后，股票期权已经记入会计成本了，而不是以前是由股东去买单，但是大家依然认为这不是好的方法，从技术上更多会选限制性股票，或者递延奖金作为高管的激励。但是高管薪酬的问题并不在这里，中国市场形成了一个很有意思的现象，很多有改革意识的国有企业纷纷请咨询公司帮忙设计高管薪酬，但是至今国资委没有拿出对此的管理办法。引用一下国资委一位局长的话，中国大多数国有企业，赚不赚钱是由政府定的，一个人坐不坐这个位子也是由政府定的，其实换一个人一点问题也没有，你凭什么还问我要那么多钱。同时，通过很多经验我们得到一个反思，我们回头看在美国欧洲日本高管薪酬的态势是不一样的，日本和美国是两个极端，日本高管的平均工资和员工之比在所有发达国家里是最低的，欧洲居中，美国最高，但是背后的原因其实是美国大多数上市公司的股权是极其分散的，有时候一个最大的股东可能只拥有公司不到百分之一的股权，股权分散使得基本上不可能开股东大会，形成了中国国有企业这样出资人缺失的状态。所以出现了公司治理结构上另外一个极端，内部人控制。没有人能奈何管理层，股东不可能联合起来把管理层解雇了，所以一个公司在这样的股权结构下基本上会由管理层把持，股东宁愿给管理层非常多的股权，希望他们也有股东的感觉来把公司做好，这是美国股权激励之所以这么普遍这么疯狂的重要原因。这样的基础在欧洲、日本、中国是不存在的，就投入产出比来说，其他市场都选择了没有那么疯狂的举措来激励高管，一样也建造了很多世界级的大公司。
我们调研沪深300家上市公司对高管激励的看法，公司业绩、个人业绩和市场管理实践是高管薪酬走向的三个决定因素。另外一个是看公司的领头羊，一般来说，如果公司的主要管理层不是股东的话，这个公司的高管的激励的工作就会做得比较好。像联想，万科都是因为主要的管理层不是股东，所以股权做的比较好。如果创业者同时是高管，这个问题一般会拖得比较久一点，因为创始人觉得还没有必要，是自己亲自在做。所以可以看到，内部公平性甚至薪酬水平都不是决定高管薪酬的指标。整个经济危机下高管薪酬受到很多抨击，大家采取了降薪，自愿减少福利，或者冻结薪酬增长等做法。
最近全球闹得沸沸扬扬的有两件事。美国AIG顶风作案，在接受了美国政府援助之后还发了1.65亿美金的高管奖金，奥巴马政府也很恼火，引起了轩然大波，甚至很多高管受到了人身威胁。目前，13个人里已有12个人决定放弃，退回公司。另一个是财政部对于中国国有企业高管280万的限薪。这两件事都非常复杂，也都引起了很多不同的反响。中国限薪令发布后，出现了两个怪事情，有很多企业高兴，居然还可以发到280万，我们没有发到就要涨；更多的银行出现了一种状况，受管理要求，行长的工资反而比手下的人低很多。所以无论采取怎样一种管理体制，管理理念，其实公司的治理结构都需要一个个来看，都需要有很多努力。回头来说努力怎么来达到好的效果呢？再看AIG的案例，奥巴马上美国脱口秀谈这个事情，其实这里面涉及到未来看薪酬和解决管理问题的时候非常关键的东西，什么是我们最高的价值观，当我们看到一些人拿到非常高的薪酬时我们应该是一种什么态度。过去大多数金融机构有个现象，把交易额而不是利润的50%作为员工的薪酬总额，这样使大家拼命交易，而不顾股东是否赚钱。由于金融行业有100万美金的限薪令，大多数高管的薪酬相对少，主要靠绩效奖金。AIG和高管签订的薪酬合同，只要AIG没有破产就要支付这么多的高管奖金，没有支付的话要3倍罚款。所以奥巴马很无可奈何地说，最大的问题是AIG的合同是百分之百合法的。民意以及政府的行为还是希望攻击这个，有很多国会议员威胁要附加一个百分之九十的收入税。但是问题的症结在用美国用纳税人的钱救一个快要倒闭的企业错的更厉害呢？还是公司根据法律付1.65亿美元错得更厉害？非常难讲。但是还有更重要的问题在于当看到一个让我们不舒服的认为非常错的事情应该怎么解决？是希望世界一夜之间变得很美好，还是可以容忍一个不断变化的过程。现在快到6月份了，我是89年毕业的，这几年也在思考，社会的变革是可控的还是渐进的？有篇文章比较了英美推翻奴隶制的过程。美国是通过南北战争。至今美国南北文化和心理上的分歧依然存在，美国黑人的社会问题和3K党的问题都是由那些派生出来的。他们其实只是当时不愿意付出经济成本来解决这个问题，但是付出了社会的历史的和很多心理的成本。英国采取的是发行国债，从奴隶主手中逐渐赎买奴隶自由的方式，在当时来看这是一笔巨大的开支，但是英国社会的这个赎买过程是可控的没有造成特别大的社会问题。我们解决这个问题的时候我们秉承什么样的价值观，我们需不需要法律意识，要不要尊重私人财产，尊重社会道德价值观念，还是一刀切，希望一夜之间世界变得美好？我们也不认为一个人拿几千万有意义，一个CEO的决策很少影响企业走向，但是我们需要一个长期过程来调整以前的错误。这个是我二十年观察思考得出的，更多希望它是个可控过程而不是突变过程，突变要支付多大的成本谁也不知道。所以高管薪酬未来一定会有很多的解决的方法和思路，这是在聚光灯下的东西，大家都盯着他。
对中国来说有很深的含义，就是怎么看待国有企业的薪酬发展问题。中国企业所有权的缺失是最大的问题，企业的领导并没有把做企业当成自己的事情，未来中国国有企业领导人的薪酬和普通员工薪酬会进一步拉开，但是我们会走一条什么样的道路？国资委为此事也很头痛，他们在做薪酬调研，但是即使权力之大，也不敢调查所有职位，只调查了20个岗位全部是支持性岗位，人事啦IT啦财务这样的作为试点等。我的观点不一样：国有企业做薪酬调研只看市场是没有意义的，它的决策机制和市场化导向的外资企业完全不一样。工资是劳动力供求关系的价格信号。在大多数国有企业，无论从上到下都不存在一个可以交换的劳动力市场，这个市场没有流动没有成交，定出来的价格可能对么？就像股票市场的大小非，中国前一次股灾就是大小非的解禁。国有企业实行薪酬改革，很多基本的条件和假设跟市场化的公司是不一样的。未来打破人事这关是改革的关键。我们跟国有企业要薪酬数据，他们说党委说了算。我相信大家会改变意识，假以时日，我们改革的力度更加大，管理的水平更加提高的话，他们也会有发展。未来真正的国有企业改革是要打开人才交流的门，这些岗位对所有人是公平开放的，拿到的工资才是劳动力价格。
我们比较了发达城市国有企业和外资企业员工的收入差距，大概在30%左右，职级越高，名义上的差距大。实际上国有企业薪酬谁也无法真正统计出来。我们在给一家石油公司做福利审核的时候，看到各种各样的福利有70到80项，普通人难以想象，这些都不会出现在薪酬里。像我们这样的外资企业几乎没有额外的福利项目，为了效率和方便管理，公司的所有支付都在工资里面，而国有企业采取的显然是另一种方式。我看到大家有些人听了会笑，但是现在经济危机和管理的发展，让我们不太容易笑得出来，就是国有企业的做法并不一定错。
在分析这个之前讲个故事。台湾的支柱产业是电子制造半导体，之前有一个吸引全球人才的办法就是，很多人最愿意的就是去美国念EE，再回来做工程师。基本工资很低，但每年年底会发股票，当时就可以卖不是期权，每个人拿到股票都会卖掉。这对小股东是非常不公平的，因为每一年的股份都会被摊薄很多，但是台湾这招吸引了全球很多顶尖的人才，短期之内使得代工和制造达到了世界一流水平。当然他们现在在改，明年生效，不知道会有什么样的影响。
国有企业薪酬高低永远不能轻易判断，在这次在金融危机下面，很多外资企业或市场导向的公司对市场的反应是敏感的，但是国有企业和政府显示出来的是另一种文化倾向，尽管可能他们从管理上看起来是不计代价保留人，但是员工和企业的心理感情上的联系是不一样的，未来很难说会不会形成中国独立的管理文化。也许很多市场导向的公司在危机过后很多人会离开，因为觉得公司太吝啬或者太势利了，而也许国有企业会吸引大部分人才。
这样我想起了一个更大的话题，我们处在一个幸运的时代，中国正在发生前无古人后无来者的大变革。美国的崛起是由泰勒制的机械化大生产导致管理水平真正提升，才使美国社会走向了真正的繁荣富足。而日本是由丰田为代表的精益化管理和精益生产、全面质量管理作为民族工业经济崛起的标志。中国学美国日本来达到民族经济崛起很难，我们隐约的知道中国会发展一套适合中国文化体系和管理特色的方法。大家看中国现在成功的企业，像联想华为海尔都有自己的管理风格和特色，当然我们很难说哪一种是中国未来管理理念发展的方向，但是大家都在探索方向，我们正好身处其中，我们正在为中国企业未来管理思路的探索尽微薄之力。所以我觉得我们处在一个好的时代。从经济危机下面不同企业的反应可以看出，不同的文化管理理念会导致不同的结果。如果用短时间的指标衡量很难，也许我们需要把衡量尺度拉长才能知道什么是正确的选择。
但是商业企业的运作是既要看长期也要看短期的，短期我们有很大的压力。如果我们看一下国内现在飞速蓬勃发展的汽车行业就能初窥门径，中国从1月份开始取代美国成为第一代汽车制造和销售市场，中国四月份卖的车比美国多四十万辆左右，这对美国是非常伤自尊的事，美国号称自己是“轮子上的国家”，但中国最近汽车卖疯了，经销商都坐在汽车厂那儿等着拿货。这个势头还在加剧。中国汽车行业高管和员工薪酬差距不算大，大概12倍左右，汽车厂绝大多数是合资企业，中方基本上都是国有企业。如果划一条薪酬回归曲线，所有的合资企业都特别平，高管和员工的薪酬差异几乎很少，而外资企业是非常陡的。但非常奇怪的是，低端员工外资企业员工比国有企业的人低，高端的会高很多。合资企业低端员工的工资会是相当高的，东北一个汽车厂的可能会有五六千的工资，这在当地是高薪的了，但是这样的企业其实是很不经济的企业，因为低端员工的数量是极高，所以成本高，中国的汽车几乎也是最贵的。美国三大汽车厂是怎么走到今天的，这个星期可能通用也会宣布破产保护，克莱斯勒已经宣布破产保护被菲亚特收购了，稍微好些的是福特。由于基础工资和员工福利太高，每一辆通用产的车花在员工成本上的价格就比丰田在美国造同样的车高出两千到三千美金，所以他们怎么可能会有利润。我们非常担心中国的汽车走同样一条老路。同时，如果比较中国汽车行业薪酬和印度印尼泰国的薪酬，只有泰国高端员工薪酬比中国高一点，其他员工劳动力成本都比中国低很多，他们汽车工人的收入比中国低60%到70%。所以如果中国市场加剧竞争，汽车价格大幅度下降，我们的汽车厂还那么容易获利么？如果我们劳动力价格水平一直保持这样一种高起的状态，由于我们的福利和劳动法等影响，我们福利支出占工资支出的50%左右，这个在全世界都是数一数二的高，这样使中国很多产业的成本压力很高。
所以在未来，中国存在非常太多的挑战：我们的管理理念是什么?我们怎样看薪酬，会像美国那样高度自由市场化的导向，高端员工和低端员工完全看市场供求关系而形成非常大的收入差距，还是像日本那样形成绝大多数人全是中产阶级这样的社会？国有企业和全国各种事业单位未来的人才流动能不能使有志之士发挥作用？未来劳动和法律环境走向会使我们国家走向一个什么样的状态？我们产业升级的速度能否跟上劳动力成本增加的速度？这些都可能会是决定未来经济发展走向和民族走向很重要的东西。大家学人力资源的未来的工作可能也会受到挑战。我们幸运的说我们是其中的一分子，我们会创造未来的历史，尽管我们是非常小的一个砝码，但是薪酬是所有管理模块管理体系中调控的一个砝码，所有东西都会体现在薪酬上，任何一个理念如果没有体现在薪酬上都是假的。如果我们抓住薪酬、工资、劳动力价格，其实会为中国管理发展和整个经济走向找到一个很好的晴雨表和参考点。
今天我要讲的就是这些。剩下的时间希望和大家一起来交流探讨。谢谢！
