专业知识
一直有在网上写博克的念头，但是因为懒和忙，没有如愿。我记得在今年3月8日那天，我在新浪网上申请过一个博克号，希望从这天开始，坚持写一些有关薪酬管理方面的东西，但是一直拖到现在也没有写一个字。中华薪酬网开通了，这是我们薪酬专业人士的网站，我不写点东西觉得有点过意不去，于是立下愿望，一定要开通自己的博克。
我的第一篇博客想探讨劳动合同法对薪酬管理的影响。也反映我的博克的一个务实取向。我希望我的博克话题来自企业的实际需要。
我读了新劳动合同法之后，有这么几点感受：
（1）劳动合同法实际上是一个平衡企业和劳动者利益的法律。它既对劳动者体现了保护的态度，也对企业采取了保护的态度，不像我们原来理解的那样，说新劳动合同法是靠牺牲企业利益来保护劳动者的。就解除劳动合同的条款而论，劳动合同法不仅规定了员工解除劳动合同的条件，也规定了企业解聘员工的条件。我初步统计了一下，员工与企业解除劳动合同的条款有六条，而企业接触与员工的劳动合同的情形有九条。根据劳动合同法的规定，企业几乎可以用任何理由解除与员工的劳动合同，因为其中有一条规定，如果员工不能胜任岗位要求，企业有权利与员工解除劳动合同。其实只要有这一条，企业几乎就有任何理由接触与劳动者的合同。与此同时，企业在解除劳动者合同的程序上更加受到约束，程序成本在增加。另外，如果违法，受到的惩罚也更加严厉，违法的成本也更高。
（2）劳动合同法对薪酬制度的影响比较大，有些地方不错，有的则比较难以易操作。我数了一下，劳动合同法里共有98条，其中直接和间接与薪酬有关的有30%—45%。这些条款比较厉害的地方包括在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失等等。但是我个人觉得有的地方可能操作起来比较难，而且将来由此引起的法律问题也比较多。比方说，在合同重要规定员工的薪酬标准，这条就很难。如果签订的是5年合同，企业一般都很难知道5年之后薪酬水平会变成什么样子。除非企业非常清楚这一点，并且在一开始就规定每年的增长幅度，否则员工对每年的薪酬水平都可以提出自己的不同意见，也可以以次来作为状告企业的理由。由此引起的诉讼会多于牛毛。象中石油这样拥有150万员工的企业，只要有10%的员工提出诉讼，每年就会15万起官司，谁来处理这些官司？在打官司期间员工的薪酬谁来管？所以我建议企业管理者特别是薪酬管理人士对企业的薪酬制度与劳动合同法作一个比照修改，以避免不必要的诉讼和对劳动者造成不必要的伤害。
（3）非全日制员工的条款给了企业很大的空间。劳动合同法有一个部分是专门对非全日制员工的。在该法律中，好像对解雇这部分员工没有特别的限制，企业有很大的处理空间。如果企业与员工按照工作小时来签订合同，而不是按照年来签订合同，在解雇劳动者方面就不受什么限制。理论上讲很多员工都可以用小时来签订合同，只要每周工作时间不超过24小时。其实对企业来说，只要掉整一下工作安排，每人每天5小时的工作时间并不会导致人手不够从而对工作有太大的影响。在这种情况下，劳动者不是受到了更多的保护。
（4）工会的缺失使劳动合同法操作上缺少一个主体。新劳动合同法有四个主体：企业、员工、法律机关和工会。每一个主体都承担了自己的角色，缺一不可。但是因为国有企业的工会领导人是受企业聘用的，而民营企业好多没有工会，因此法律规定的工会只能其实没有办法真正到位。如果我想解雇某人，找工会主席商量，工会主席又是我雇用的，他会站在谁的立场？如果没有工会的企业就更加难办了，人都找不着。
（5）企业在善待员工上不要钻空子。劳动合同法的主旨之一是平衡各方面的权利与义务，保护弱势群体，但是因为其本身难以避免的漏洞，企业还是有空子可以钻的。其实任何法律都是这样，如果我们用钻空子的心态去对待的话。作为企业，有责任善待人类，因此，即使没有法律，也应该善待人类。善待人类就是善待我们自己，这应该成为企业的基本良知和道德。不过我希望劳动合同法对企业应该造成一种公平竞争的环境，不要让有道德的企业吃亏，而让没有道德的企业占了便宜。
