专业知识
昨天有一件事情给我触动很大。大概在20天前，我给我的学生们布置了一个作业，要求他们按照招聘、培训、考核和新酬四个板块对劳动合同法的影响按条进行一个疏理。时间是20天。本来我对他们完成任务的能力并没有报很大的希望，以使这个课题对他们来说是一个新的课题，而是他们手头都有事情要做，没有太多的时间来做这个事情。没有想到的是，昨天我收到他们的团队小组长朱忠武发给我的邮件，他们竟然写了13万字！我看了看内容，感觉有很大的价值。他们的工作完全超出了我的心中的期望。
我的学生超出我的期望完成工作的事情经常发生。
由此我想到两个问题：一是管理的最高境界是什么？薪酬管理如何去匹配这种最高境界的达成要求？
我认为管理者的最高境界是在于给员工创造一种发挥前潜能的环境，因此管理者的最重要工作是确保员工的潜能的发挥，而不是确定目标。假定我的学生是我的员工。我们用上面的例子来说明问题。如果我一开始告诉我的学生，我要的东西是3万字而不是13万字，估计学生交过来的东西最多是四万字。因为他们认为写到4万字的时候，已经超过了我的目标25%，应该是很优秀的成绩了。所以，我经常说，目标有的时候会成为员工潜能发挥的最大障碍。目标会成为更大的目标的局限。这是因为员工经常以管理者的目标为目标，基本的绩效也就在管理者目标之间成正态分布。如果加上管理者本人对目标的看法不正确（事实上管理者的目标经常不正确），而管理者又强加给员工这个目标，员工的绩效经常不如不给他们目标，而鼓励他们发挥潜能时所得到的总绩效高。最好绩效是使员工充分发挥潜能情形下的绩效总和，而不是在目标确定不正确的情况下员工对目标完成的百分比。
我想到第第二个问题是薪酬制度如何来支持员工的潜能管理和使员工的潜能最大限度地发挥出来。这里重要的是薪酬本身不能成为员工潜能发挥的局限。还是用上面的例子来说。如果我以三万字作为主要的绩效考核标准并且以此为基础进行奖励，学生们很可能就不会去写13万字了。我们的奖励制度一般都是一目标为轴心去设计的。比方说达到3万字，可能拿100%的奖金，达不到三万字要扣奖金。一般奖金制度很少顾及到实际绩效超过规定绩效5倍的情况。因此，通常的情形时超过3万字越远，得到的奖励越不确定。在这种情况下，员工一般不愿意走得太远。不凑巧的事，这是很多企业实际的情况：太关注目标奖励，而忽略潜能奖励。因此，奖励制度本身成了员工发挥最大潜能的障碍。如何解决这个问题呢？我觉得西方人提出的认可奖励计划就是一个很好的办法。认可奖励计划有两个特点：（1）事后奖励；(2)对特别优秀的员工进行奖励。这种奖励因为是事后进行的，所以员工不会受某种奖励制度的约束而主动限制自己的潜能发挥。
正好昨天下午去汉王科技与他的人力资源部长杨部长讨论他们正在设计的薪酬考核制度。因为我是这个公司的独立董事，考核薪酬委员会主任，因此有机会和他们讨论他们的管理问题。他们提出要把员工的目标分成一般目标和挑战性目标，找我求证。我非常赞同他们的创意。挑战性目标可以理解为潜能发挥的一种措施，是一种潜能管理。
结论：管理的最高境界是鼓励员工发挥最大的潜能，而不是去完成某种不正确的目标；薪酬体系必须建立事后的认可激励制度才有可能支持这种境界。任何对目标的迷信和对以目标为激励标底的薪酬制度的滥用，只会限制员工的潜能的发挥。用我们的例子来说，你得到的是三万字的绩效而不是13万字的绩效。当然目标和控制对企业管理来说是必要的元素。
