价值观招聘-帮助企业获得竞争优势

    价值观招聘是以价值观为基础的recruiting。你招到的人真的能帮助企业获得竞争优势，这当然是对企业很有意义的工作。怎么样才能做到这一点，除了我们平时常说的testing、interview外，应该还有更根本的技巧在里面。这个技巧，就有基于价值观的招聘。

    先说说基于价值观的招聘是什么。基于价值观的招聘指的是招聘员工的时候测试价值观和公司的价值观是不是吻合，只招和公司价值观吻合的人，不招不吻合的。这样做的时候，具体的做法是：能力不是最重要的，价值观认同是最重要的。所以测试里面，很重要的是价值观测试；面试，很多里面是价值观的面试。  

    价值观招聘典型的代表是韦尔奇先生。他有一个价值观和能力矩阵。他通过这个来选拔员工。讲的是，价值观认同，能力大小，一个企业的员工，可以分为四种类型：能力很高的，对公司价值观也很认同的。他认为这样的人是最好的。还有一种人是，能力不行，价值观也不认同的，这种人肯定是要淘汰的。韦尔奇的一个最好的原则——271原则。20%最优，10%淘汰。70%是一般的。比较难弄的是两类人，但是全世界都知道他的处理方法：一个是能力很强，价值观非常低，这样的人，他是不用的；能力一般，但非常认同公司的价值观，这样的人是给机会的。他最让人注意的说法是：我宁愿牺牲掉一些人才，也不用这样的人：能力很强，但不适用公司的价值观。他把这样的人说是害群之马。这有两个原因，他本身和公司是拧着的，你没有办法去用他。第二个是，因为他很能干，能力很强，还会把别人带坏，他说的话，没准员工相信，最后你要用他，就比较麻烦！这样的人要坚决清楚。对公司的价值观认同很高，但是能力差一点，他会考虑再给他一个机会，让他能力有提升。基于价值观的招聘，典型的做法是韦尔奇先生。

    第三个和大家说个道理：为什么基于价值观的招聘是重要的。要理解这个问题还要上升到对文化的理解。企业文化的作用，你们认为文化是什么？我的观点叫：文化决定利益。相同价值观的人在一起后，会产生更大的利益；不用价值观的人凑在一起，会导致损失，企业负利益的增加。一个企业要靠员工增加利益，最重要的是把相同价值观的人聚到一起。夫妻能否长久，与核心价值观相不相同有关。相同价值观的夫妻能够使文化膨胀，利益扩大。再提个问题给大家，基于价值观的招聘主要理由是什么：共同的价值观的人，会产生利益。中国的古话：“人以群分，物以类聚”。相同价值观的人聚到一起会产生正效益。

    这是基于价值观的招聘。

    然后，文化与企业的关系，再加个补丁。你们知道国际管理理论有一个国家建构理论。国家是什么？国家是根据文化，来建构的东西。那天我看一本书，里面就讲到这个观点，文化与企业的关系。其实在某种意义上讲，企业是建构出来的。他说一个企业的价值观，比如说你信奉诚实、拼搏、一个企业的价值观，是企业构建其形象的基础。比方说，我相信我是个诚实的企业，那么就会把企业的形象做成诚实。把他拿到人身上说，你是什么？你说我很诚实，很奋斗，很努力，你的这个形象是根据你的价值观构建来的。你看到的这个人的状态，是被他相信的核心理念构建出来的。人力资源管理学说里面很大的一个分支是研究企业和文化的关系，说企业的模样是根据企业的价值观和行为方式构建出来的。你相信什么，你就是什么形象。中石油相信大，所以他就不会做小事。山东人相信根基要稳，也要大，所以到山东去很少看到这种小房子。你们要到海南去呢，没这个信仰，能怎么样都行，所以路边的小店，上次去出差，在路边停下来喝茶，那是卖可口可乐大品牌的，整个店的成本就是200块钱，要风来了，吹倒就算了，然后再弄个200块钱盖上。你们知道这样的形象与它的价值观是相关的。人是什么样子，企业是什么样子，国家是什么样子，与他的核心理念其实是相关的东西，这叫建构。一个人，一个企业，一个国家的模样都是根据他的核心价值观建构起来的。说个小例子，你们看奥运会，所有的背景都是蓝色的，不像我们传统意义上的红和黄的。反映中国愿意和世界融合在一起，不强调中国是强大的，独一无二的。要是我去弄，我就会弄红和黄的。我认为中国就是中国，中国不是美国和欧洲。贾庆林到约旦去访问。检阅仪仗队时，发现仪仗队很可亲可爱。但你也不能小瞧它，他的形象与他的价值观有关，这个叫建构。再拿这个理论讲到基于基于价值观的招聘。一个企业要基于自己的价值观，把自己的状态建构起来，很重要的就是招人。

    总结一下，如果要用招聘让企业获得竞争优势，一个经验之谈就是基于价值观的招聘。