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人力资源管理有种说法是“1+5”：1是一个大问题，叫战略人力资源，讨论的问题是“如何用人力资源帮助企业获得竞争优势”；5是其中的技术问题，是常说的职位分析、招聘、绩效、薪酬、培训五大人力资源管理模块，这五个方面讨论的问题如下：
（一）职位分析。职位分析大概有四个问题，第一，组织；第二，职位在组织中的作用；第三，职位设计技术；第四，职位设计趋势。组织：职位设计跟组织设计高度相关，理论上有个说法：战略决定组织，组织决定职位设计。职位设计的好坏涉及到组织的运行。职位在组织中的作用：人力资源大概可以按这三种方式把人组织起来——job，level，role。岗位job把人组织起来叫一个萝卜一个坑；层级Level把人组织起来是把人堆到层级里面；还有种方法叫做角色role，比方说销售人员有5大角色，第一级叫enter，进入的级别，第二级叫manager，第三级叫高级销售经理，第四级叫销售专家，第五级叫销售领导人。职位设计技术：如问卷法，观察法，工作日记法。职位设计未来的趋势：无工作组织、工作内容丰富化(enrich)、授权加大(enlarge)，还有个很重要的理念就是职责明确，告诉员工做八件事，他就必须要做这八件事。
（二）招聘和人员配置。招聘这一块其实是两个问题+三个技术，两个问题是招聘需求的选择（我们要招什么样的人）和招聘方法的选择（我们要用什么方法才能招到我们要的人），三个技术是，HR plan，testing，interview。
西方把招聘改叫人员配置，因为有些问题是招聘和面试解决不了的。例如：联想2000年决定做投资，但它缺乏做投资的员工，柳传志先生找了一个原来是做电脑的人，给了他10个人，让他们去学了一年后，成立联想投资，柳传志先生给了他们3500万美元，他说这些钱你们可以赔光，但是用完的时候你们11个人都要成为投资专家。
此外，还有个能力跟interview有关，叫凭直觉识人，这个能力往往是招聘人士应该具备的能力，这个能力越强，在招聘领域做得就会越好。
（三）培训。培训分两部分：一个叫training，主要有培训需求、培训方式的选择；另一个叫development，有四个发展，第一个是training，第二是管理者技能发展，第三个是职业发展，第四个是组织发展。
（四）绩效考核。绩效考核最基本的是探讨各种绩效考核的方法，如排序法、配对比较法、行为锚钉法、KPI方法、平衡计分卡。另外，这块讨论的范围有两个：第一个很窄范围，叫绩效考核；第二个较宽范围的，叫高绩效管理。绩效考核不等于高绩效管理。高绩效管理讨论的是用什么样的方法论可以获得高绩效。
（五）薪酬。薪酬大概分五大板块：薪酬战略，基本薪酬管理，变动薪酬管理，福利管理，薪酬制度。还有种说法是薪酬分两块：货币薪酬和非货币薪酬。
人力资源的结构就是这“1+5”。围绕“1+5”，人力资源管理就是要做两件事：确认问题，找到问题的解决方法。
