企业的薪酬结构指的是企业中各职位薪酬的分布状况，它主要包括以下三方面的工作：
　　1．确定薪等（Grade）。设计薪等（Grade）的时候要考虑企业职位数量的多少，企业的管理倾向，企业文化、薪酬管理上的便利性，最终目的是要使价值相同或相近的职位归入同一薪等。
　　2．确定薪级，也就是每等对应的薪酬区间（Range）。薪级反映的是薪等的高度。确定薪等需要包括确定薪酬区间的中点（midpoint）、薪等的上限（Maximum）和下限（Minimum），其中薪等的浮动幅度等于薪等上下限之差除以下限。影响薪等区间的因素很多，包括职位价值、职位层级、职位能力要求、企业文化和企业的管理倾向。
　　3．确定级差重叠，也就是确定相邻等之间的交叉（Overlap）。交叉指的是较高薪等的薪酬区间与较低薪等的薪酬区间之间的重叠程度，有三种可能的形式：有重叠、有缺口和既无重叠也无缺口。企业管理倾向和所期望的员工分布决定了交叉的形式。
　　薪酬结构是由薪等、薪级、级差重叠三个基本概念所构成的结构图，等的数量叫做薪等，等的高度叫做薪级，相邻两等之间的级差重叠叫做级差重叠。薪酬结构反映了企业最高收入与最低收入的分布情况，以及不同等级之间的收入分布情况。
　　（二）薪酬结构要解决的基本问题
　　薪酬结构要解决的基本问题围绕薪酬结构所包括的三个概念产生。
　　薪等的基本问题是企业要有多少薪等。
　　薪级的基本问题是薪等的高度与级差应该有多大，百分比是多少。
　　级差重叠的基本问题是要不要重叠，如果要，重叠应该有多大。
　　（三）解决这些基本问题的方法
　　第一，要确定是选择宽带结构还是传统结构。所谓宽带结构是指等很少、级很高的薪酬结构。如果选择宽带结构，薪等数量一般是4—8个，如果选择传统的窄带结构，薪等数量则是6—20个，最多不封顶。
　　一般影响薪等数量的因素有：企业的规模大小、企业职位数量多少、企业所处的发展阶段、企业的管理倾向、企业的管理能力。
　　第二，确定级差。级差取决于采取宽带结构还是窄带结构，宽带结构级差在100%—400%之间，传统结构级差在20%—50%之间。
　　级差的变化规律是：职位价值越高，对应薪等的级差就越高。对于传统薪酬结构来说，最低薪等的级差一般是20%左右，随着薪等数量的提高，到最高薪等的时候，级差可能就是50%或50%以上。级差越来越高的原因是随着职位价值提高，升迁的可能性越来越小，用升迁的手段来激励的可能性就越来越小。
　　第三，确定要不要重叠。
　　相邻两个薪等之间的关系，重叠并不是唯一形式，还包括平行移动（第二个薪等的最低收入等于第一个薪等的最高收入）与跳空缺口（第二个薪等的最低收入高于第一个薪等的最高收入）。
　　要不要重叠受两个因素的影响：
　　第一，支付能力。重叠越多，跳空缺口对支付能力的挑战越大。所以没有支付能力的企业很难用跳空缺口的方式，只能采取重叠的方式，让收入慢慢增长。
　　第二，劳动力市场的供求状况。如果一个企业面临劳动力短缺，一般会采取跳空方式，以鼓励员工迅速提升；如果劳动力充裕，不太希望从内部获得劳动力，企业则一般会倾向于采取重叠的方式。
　　重叠应该遵循的原则是职位价值越高，相邻两个职位之间的重叠就越大。这与前面所讲到的道理是一样的，是为了保证在晋升受限制的条件下获得进一步的激励。