专业知识
劳人院优秀校友经验分享
——中粮集团培训部副总吴征
演讲人：钟媛
各位同学大家下午好，谢谢老师和同学给我这个机会，给大家分享劳人院优秀校友的经历。我今天介绍的是中粮集团人力资源部培训部的副总经理吴征。
目录分为这样几块：对师兄的印象，他的发展经历，管理经验的分享，对我们职业生涯的指导，最后是建议和启发。
一、师兄之印象
l 印象之平易近人
我们在和吴征师兄交流的时候发现他是一个特别平易近人的人。因为我们之前沟通的时候有点错误，说这是课堂的一个小会议，但是他仍然欣然接受了我们的采访，我们也非常感动。他特别支持我们学习
l 严谨和真诚。
这个我可能举不出特别的例子，但是交流过程中，他的一些言谈，体现了他对人的严谨和做人的坦诚。
l 特别谦虚。
吴征师兄在工作中取得了很优异的成绩，但他自己却说这不算什么。
l 尽责。
师兄答应和承诺的事情是一定会做到的，因为我们当时的采访是从晚上十点开始的，电话访谈，本来说到十一点的时候就中断了，改天再采访，但是吴征师兄说已经答应我们了，就一定要在当天把事情做好，当天的采访坚持到了十二点。
二、师兄的发展经历
l 在校经历
让我们看一下师兄的发展经历，人大劳人劳动经济本科毕业，本科时候担任了班长，学生会主席，还有两年在学校团委的工作，担任外事秘书。接着读了三年的研究生，是孙老师的学生。研究生期间参与了几个项目企业管理的咨询。在我们采访的时候，请师兄用三个词来形容他自己的学生时代。师兄用了三个关键词：
1. 深入思考，深入思考的含义在于在学校学习，关键不是老师讲了什么，而是你自己是怎么思考、反思和回顾的，这个比接受老师的教学更重要；
2. 第二个是学生活动，师兄担任过班长，学生会主席，他说在学生会的工作其实是没有特别多的权力的，因为和大家一样，学生会主席也是普通的学生，怎么样在毫无权力的前提下把学生组织到一起，进行学生活动，对他是一个很大的挑战。他说要通过个人的魅力或者领导力来与人沟通，尽职尽责把工作做好来赢得大家的支持；
3. 最后一个是社会实践，并不是说去企业实习，可能去企业坐班的话并不是很深刻的社会实践，他强调的社会实践是直接接触社会。他说在研究生的时候，和几个朋友去办了一个公司，通过办公司的过程中，对客户、对市场有了更加深刻的理解，培养了客户导向的意识。
学生时代师兄觉得最有价值的两件事情：
1. 第一是带队咨询。从他跟着老师去做，到最后他成为项目的负责人带领大家来做，是一个很大的突飞猛进的成长。然后他觉得是最有价值的；第二是人脉资源，大家都带着人大的烙印，可能大家现在没有深刻的认识，但是工作以后，在和不同的人接触的过程中，会逐渐发现其实自己从人大走出去，身上是有一种人大烙印的，
2. 第二是人际网络。这点也体现了师兄坦诚的一面，他说其实人际网络可能是比较浮的事情，但是也是很重要的。比如以后你的小孩想读人大附小、附中啊，你可能会有同学或者老师在人大工作，到时候可以找关系帮忙什么的。这两个事情是师兄觉得最有价值的。
l 职场经历
大家看一下他的职业时代。师兄用了短短5,6年，就做到了中粮集团人力资源部总部的副经理的职位，应该说他的成长是非常迅速的。那么在成长过程中，究竟做了什么事情，得到了快速的提升呢？看一下他职业的历程，
首先是2004年，他选择了中粮，我们问师兄为什么选择中粮，而没有选择电力或电信等听起来更好的企业，师兄其实当时也有这样的机会，但选择中粮的原因首先是偶然大于必然，他觉得中粮是一个多元化的企业，能够给个人提供更广阔的职业平台，师兄也比较有战略眼光。04年的时候中粮比起现在来说，也不算特别热门的企业，师兄在当时做出这个选择现在来看是很有战略眼光的。2005年初入中粮，正在进行并购重合的工作，师兄在里面进行并购企业人力资源的调查，了解整个企业人力资源状况的分析和评估。
第二个半年在人力资源的员工关系部门，由他牵头搭建起了集团人力资源的招聘平台。2006-2008年是发展中粮，获得一个快速的发展，他在人才发展部的干部处，人才发展部在中粮是管理中层以上干部的部门，是一个比较重要和特殊的部门，师兄在那里组织建立了KAAPP评价体系，这个在后面会详细讲到。
然后2008年至今，我用的词是成长中粮，中粮书院的评价体系和管理系统是由师兄组织开发的。然后其实大家看师兄的整个发展历程是比较简单和愉快的。
三、师兄的管理经验
今天主要介绍师兄的一个管理经验。这边分了几大管理模块：
一是中粮的管理哲学，大家知道中粮是比较重视人力资源的企业，那么它重视人力资源是有两个原因的，首先是系统思考。宁总提出系统思考的理念是因为任何事情的落脚点都在团队和人身上，所以团队和人是一个核心和基础，所以这是重视人才的一个特别基础的原因。第二个是由中粮的阶段性发展决定的，中粮的资产由2004年的600亿上升到现在的1500亿，销售额是400亿到1300亿，利润从10亿到80亿，中粮经过这么快速的发展，对人才的需求是非常巨大的。这两个原因决定了它是非常重视人力资源的企业。
人力资源部提出了三个工具，这三个工具是中粮人力资源管理的特色，第一个是五步组合论，这也是宁总的一个创举。五步组合论是中粮管理的基础，首先是选拔CEO，然后是组建团队，然后制定战略，通过制定战略以后进行管理运营，最后管理运营后对经理人进行绩效评价，是一个循环的系统，从人开始，到人结束。
第二个是6S管理体系，一个是KAAPP经理人评价体系，这个是师兄组织建立的。我们下面来详细看一下什么是KAAPP，K指的是知识，通过后天学习可以获得的认识和在实践中积累的经验，A是能力，是工作中能够解决实际问题的能力，A是态度，是是否愿意投入并认真对待工作；P是个性，是对待工作中的挑战和职业生涯中能够成熟地运转，P是业绩，工作所应该达到的阶段性目标。师兄认为在对职业经理人的评价过程中，不应该只看业绩，应该从这五个方面进行一个综合的评价，科学、客观地评价。下面是KAAPP体系的具体说明，是采用量化的方法把难以量化的问题进行量化，然后分别赋分，在赋分之后最后形成的报告也包括一些关键的事件。最后的结果可以让读者全面的了解被评价人。KPI体系是通过五个角度综合评价经理人的贡献程度，任用时综合考虑五个方面，通过不同特点进行调整。比如说，能力态度优秀、业绩都优秀的人才会进行晋升，能力态度优秀、业绩不出色的人会进行岗位调整不同层次会进行不同的调整。
第三个人力资源管理的经验是中粮重视人力资源管理。首先是一把手理念，迟总的理念是用人力资源管理推动企业的发展，第二是一些人力资源管理的工具。用一个理念、一个工具，最终推动了中粮的人力资源管理可以推动战略转型的，可以获得收益的。职能部门在企业中需要产生价值，为企业的战略转型服务。
进而我们看一下人力资源管理如何支持中粮的战略转型。这个全产业链转型是中粮近年来提出的全新理念、中粮的业务范围特别广阔，在与生活相关的每个方面都有业务。全产业链就是每一个环节都要做到特别的专业。提出这一战略后，对经理人的要求提高了。每个环节上都要胜出竞争对手，对经理人有很高的要求，就需要相应的人力资源管理来培养人。通过科学的工具和方法，支撑这一战略的实现。
第四个方面是，从HRM到HRD 。HRM指人力资源管理，HRD是师兄提出的，人力资源开发和人才成长。为什么HRD比较热门呢？HRM比较强调绩效和薪酬，HRD强调人才的开发和培养。中粮对人才的高要求落脚到培训上，衍生出领导力模型和团队学习。首先看一下培训的理念，培训中老师并不是专家，智慧是产生于大家的。这与老师提出的最知道问题的员工是最前线的员工是异曲同工的。第二，培训并不是传道、授业、解惑，而是传递解决问题的方法，是团队建设的方法。第三是，基于团队推动力的人力资源体系。第四，是人力资源部门的角色，是提供工具方法，组织、专家顾问的角色，而不是主导的角色。由业务部门进行问题的解决和方案的制定。领导力开发模型，三个大方面、九个小要素。强调团队学习，设计了解决问题的六步法。回顾、反思、行动。
四、师兄对职业生涯管理的建议
下面以模块是师兄为我们职业生涯指点迷津。找工作是选择热门企业还是冷门企业，是多元化的平台还是单一的平台？师兄用亲身经历告诉我们，中粮当时不是热门的企业，只是觉得是多元化的企业，强调人力资源是很好的切入点，但不是职业发展的终点。师兄选择的初衷是中粮可以提供多元化的平台，这对于我们也会有一些启发。
第二是发展阶段。开阔和沟通、身份转变、转型三个阶段。
首先，第一阶段，师兄的做法是，一开始初入职场做了两件事，构建了中粮书院和KAAPP体系。第二，强调沟通，与上级、平级、不同部门的沟通，他举例一个与上级沟通的例子。在学校与老师和同学的沟通可能比较，没有在单位与上级沟通有瓶颈。比如说在汇报工作的时候要选择心情比较好的时候，效果会比心情不好的时候好。
第二是身份的转变，从自己干到带着可能年龄比你大的人一起干。怎么协调年龄大和资历深的人是很重要的能力，这个时候需要激发团队。
第三个阶段是向业务部门的工作转型，这个阶段学习能力是很重要的，比谁能更快的学习到业务领域的知识，才能提升到更高的管理着。
接下来是师兄提到在职场中的四个能力，首先，沟通和把握问题的能力是基础，需要找到问题是什么，才能很好的解决问题。解决问题中沟通问题也是很重要的。未来成长为领导者需要战略视野和组织能力。
有两个问题对于我比较困惑：首先是HR的职业天花板，师兄表示的确有这样的问题，所以才会提出转型。下面这句话是师兄反复提到的，人力资源是很好的切入点，但不是很好终点。第二个问题是科班HR的优势和劣势。人力资源出身的人进入社会后会接触到很多非HR专业出身的人做HR，与他们相比我们有哪些优势和劣势呢？师兄提出以下几点：
第一点，人力资源工作是道不是术。劳人院学生的劣势很可能落入技术的层面，也就是说我们的专业知识是很丰富的，但是我们可能忽视透过技术去思考更深入的内容。
第二个是无论科班出身还是非科班出身，要看清现象背后的本质。比如说你要做人力资源的方案，你要明白为什么要做，做成后要达到什么样的效果，对业务对战略有什么样的支持。
第三个是既然我们很容易落入技术的层面，需要修正。那么如何来修正呢。师兄说就要靠大家今后的阅历去积累了。看自己怎么去调整了。建议一个刚出学校的大学生，师兄提出3点建议：
l 从外部角度思考问题，多想想别人，换位思考，客户导向意识。
l 不仅从课本还要从周围的人和事身上学习。
l 要经常看书，经常反思，特别是历史书籍，看历史书籍可以了解历史人物伟大的一生。师兄推荐大家读《张良传》，张良是历史上为数不多的身居高位而又功成身退的人。第二个是读秦始皇和汉武帝的传记。第三个是易经，是这个是中国式的管理哲学。
